מנכ"ל הוכיח בבית הדין לעבודה בתל אביב כי מחליפו גויס עוד לפני שנערך לו שימוע, וקיבל פיצוי בגובה 20 אלף שקלים. לטענתו, ההודעה על סיום עבודתו התקבלה בסוף פגישת עבודה שוטפת ורגילה, וכי הוא קיבל את הדין ללא התנגדות מאחר וסבר שבעלי החברה יעמדו בהבטחתם ל"מצנח זהב" שייבטא את ההערכה לדרך בה מילא את תפקידו במשך 7 שנים. אולם, במקום זאת, הוא גילה כמה ימים אחר כך כי מחשבו נעלם, תיבת הדוא"ל שלו ננעלה והוא נדרש למסור את מפתחות המשרד, כל חומר הנוגע לעבודתו ולהפסיק להגיע למקום העבודה. בבית הדין העיד גם המנכ"ל המחליף, שסיפר שחוזה ההעסקה עמו נחתם כשבועיים לפני שהודיעו למנכ"ל היוצא על סיום תפקידו.
בית הדין קבע כי בעת מתן הודעת הפיטורין היתה ההחלטה כבר חתומה וסגורה, וכי לא היתה לו כל אפשרות לשכנע את החברה לשנות את החלטתה, וכמובן מאליו השימוע לא נערך "בלב פתוח ונפש חפצה". בהחלטה על קביעת הפיצוי הסתמך בית הדין לעבודה על פסיקה מ-2017 של בית הדין הארצי לעבודה, בדבר הקריטריונים, והם: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק; האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי? ; אופיו של ההליך שקוים, במידה שקוים, והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שהוטחו האשמות ; האם הפיטורים היו מבוססים על סיבה עניינית ; משך תקופת ההעסקה ; גיל העובד ; האם נפל דופי בהתנהגות העובד.
כאמור, בית הדין לעבודה בתל אביב החליט לפצות את המנכ"ל לשעבר בשל הדרך בה הסתיימה עבודתו ב-20 אלף שקל. בנוסף, נפסקו לו פיצויי פיטורים בסך 128 אלף שקל, ושכר חודש עבודה אחרון, פדיון חופשה, דמי הבראה ותשלום אי הפרשה לפנסיה בסך כולל של כ-180 אלף שקלים.
עו"ד יונית גלברג-סגל מומחית לדיני עבודה מסבירה "שימוע הינו הליך אשר מקורו בפסיקת בתי הדין. מעסיק אשר מבצע שימוע לעובד לאחר שכבר גייס לתפקיד מחליף במקומו בעצם מבצע שימוע ״למראית עין״ בלבד ולא הליך שימוע תקין, כנדרש בפסיקה, שכן ההחלטה בעניינו כבר ניתנה והיא סופית ומגובשת ולעובד כלל לא ניתנה הזדמנות לשנות את רוע הגזירה ולהתגונן כראוי. בניגוד מוחלט לרעיון העומד מאחורי חובת קיום שימוע!
זכות הטיעון מהווה זכות יסוד ועל מנת שחובת השימוע תקוים כהלכה, יש לתת לעובד הזדמנות נאותה ואמיתית להשמיע טענותיו טרם פיטוריו ולא כפי שנעשה במקרה זה. לא כל שכן כאשר מדובר בעובד ותיק/בסמוך לגיל פרישה/אישה שיתכן והינה בהריון ועוד כהנא וכהנא נסיבות אישיות המצדיקות בחינה של העובדות לעומק וקיומו של הליך שימוע תקין." עוד אומרת עורכת הדין גלברג-סגל " עובד שמוכיח כי אכן פוטר ללא שימוע או בהליך שימוע לא תקין, זכאי לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה ולקבל פיצוי הולם בגין התנהלות לקויה שכזו."
