בית הדין הארצי לעבודה קבע כי תכליתו של החוק הנה קביעת נורמת התנהגות חברתית, האוסרת על הטרדה מינית והתנכלות, ומטרתו להעניק לאדם הגנה על זכויותיו החוקתיות לכבוד, לחירות, לשוויון ולפרטיות.על בסיס תכלית זו ייחד המחוקק הוראות מיוחדות, המכוונות למיגור התופעה של הטרדה מינית במקום העבודה, הוראות שמטרתן להגן על עובדים ולשמור על חירותם.כך גם בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי מהותה של ההגנה על הצדדים ביחסי עבודה היא לנוכח מהותם של יחסים אלו, שהנם יחסי כפיפות, ולא אחת יחסי תלות בין העובד לממונים ובין העובד לחבריו לעבודה (ע"ע 230/07 ר.נ נ' אברהם מוטי, מיום 27.8.2007).
מהי מסגרת יחסי עבודה?
בית הדין פרש את המונח "במסגרת יחסי העבודה", בהקשר לסמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה לדון בתובענות בקשר להטרדה מינית וקבע כי ההגנה תחול על כל מי שמתקיימת בהם זיקה מהותית ל"מסגרת יחסי העבודה". הדרישה לקיומה של הזיקה המהותית נובעת מהזיקה הפיזית של העובדים למקום העבודה, משהותם בו וממעורבותם בענייני עבודה.
בית הדין הוסיף כי ביטוי לגישה הפרשנית המרחיבה ל"מסגרת יחסי עבודה" ניתן למצוא בהוראות החוק. כך, בהוראה הנוגעת לעובדי כוח אדם (סעיף 9 לחוק), נקבע כי החוק חל גם על המעבידים, המשתמשים והעובדים, לרבות עובדי כוח האדם. כולם באים "במסגרת יחסי העבודה" וזאת מתוקף זיקתם המהותית למקום העבודה.
כך, גם על פי סעיף 7 לחוק, בו נקבע כי על מעביד לנקוט אמצעים לטיפול בהטרדה מינית, ובין היתר למנות ממונה מטעמו, אף אם אינו עובדו. מתוך הוראה זו, חובתו של המעביד והאחריות למילויה אינה חלה רק על עובדו, אלא גם על מעשיו של ממונה שאינו חייב להיות עובדו, כאשר מקום העבודה המשותף מהווה את מרכז הכובד של מסגרת יחסי העבודה.
בית הדין קבע כי מקום העבודה המשותף הוא מרכז הכובד של הזיקה המהותית "למסגרת יחסי העבודה", ועל בסיס זה ייבחנו הטענות בדבר הטרדה מינית. בכך מוגשמת תכליתו של החוק, וניתן מענה הולם לדרכי העסקה גמישות ומשתנות (ע"ע 230/07 ר.ס נ' אברהם מוטי, מיום 27.8.2007).
קיומם של יחסי מרות
בית הדין הארצי קבע כי החוק מבקש להציב נורמות התנהגות ראויות ומחמירות במקום שבו קיימת מערכת יחסים, אשר מעצם מהותה וטיבה מעדת לניצול. וזאת בכדי להרתיע ממונה במקום עבודה מלבצע בכפוף או בכפופה לו מעשים, אשר יכולים להיחשב כהטרדה מינית. ואולם, בו בזמן שהוכחה העילה, נתונה לממונה "המטריד" גם האפשרות להוכיח כי אין מדובר בהטרדה מינית.
הוראות החוק למניעת הטרדה מינית מבקשות לעטוף את העובד או העובדת במעטפת הגנה עבה, אולם לא לחסום את האפשרות לפיתוח קשרים אישיים מרצון חופשי במקום העבודה, או לאכוף אמות מידה של מוסר בדרך כלשהי.
הסיטואציה השכיחה ביותר להטרדה מינית מתרחשת ביחסי עובד-מעביד, אולם קיימות סיטואציות אחרות והחוק מתייחס אף אליהן:
- מטפל-מטופל ( רופא פסיכולוג וכד').
- מפקד-פקוד ( צה״ל , בתי סוהר וכד').
- מחנך-תלמיד ( תיכון , אוניברסיטה וכד').
על פי החוק, הטרדה מינית יכולה להתרחש בכל מקום לרבות מקום עבודה, צה"ל, שירות בתי הסוהר, מוסדות חינוך, מרפאות ובתי חולים.
ההתמקדות בהטרדה מינית במקומות עבודה גורמת לזיהוי מושג ההטרדה המינית עם עולם העבודה אך חשוב לזכור כי הטרדה מינית יכולה להתרחש בכל מקום בו אנשים באים במגע.
צה"ל אינו יוצא דופן
צה"ל, בדומה לכל גוף ו/או רשות, מחויב ליישם את הוראות החוק ביחס למניעת הטרדה מינית ביחס לחיילים המשרתים בו.
חשוב לזכור, כי הטיפול בנושא ההטרדות המיניות בצה"ל אינו שונה מן הטיפול בנושא הטרדות מיניות בכל מקום אחר בישראל, בין אם מדובר במשרדי ממשלה ובין אם במגזר הפרטי.
נוכח הייחוד של השירות הצבאי, ובין היתר קיומם של יחסי מרות ו/או פער הגילאים והדרגות בין המפקד והפקוד וכן נוכח העובדה כי השירות בצה"ל הוא שירות חובה ולא ניתן לבחור האם להיות במחיצתו של אדם ו/או מפקד – נוצרים מצבים רבים בהם מתרחשות עבירות של הטרדה מינית, בין אם באופן מילולי (התייחסויות מבזות או בעלות אופי מיני) ובין אם במעשים מיניים (נגיעות בעלות רמיזה מינית וכיוצ"ב).
לסיכום: החוק למניעת הטרדה מינית נועד להגן על עובדים במקום עבודתם מתוך נקודת הנחה כי יש מי שעלול לנצל את סמכותו לרעה.
על כן על המעסיק להיצמד לתקנות ולדאוג למלא אחר הוראות החוק.
עו"ד אורית בשן מתמחה בייצוג עובדים בהליכים שונים המתנהלים בבית הדין לעבודה, בדגש על הליכי תביעה על רקע התעמרות והתנכלות תעסוקתית, כמו גם, על רקע הפרת חוק שוויון הזדמנויות וחוקים נוספים אשר נועדו להגן על זכויות נשים.
