גם בתקופת הקורונה, כמו בימים רגילים, עומדת לעובד הזכות לקיום שימוע במקום העבודה, בטרם קבלת החלטת פיטורים מצד המעסיק.
זכות השימוע אינה זכות הקיימת בחקיקת העבודה, אלא מקורה מכח המשפט המנהלי ציבורי, ובמהלך השנים חלחלה דרך פסיקת בתי הדין לעבודה לכל מקום עבודה, ולכל שלב משלבי ההעסקה.
כאשר מעסיק שוקל באם לסיים העסקתו של עובד, הוא מחוייב לזמן את העובד לשימוע טרם קבלת ההחלטה, כאשר מטרת השימוע אינה רק להציג בפני העובד את הטענות כלפיו ואת הנימוקים בגינם שוקלים את פיטוריו, אלא לאפשר לעובד לשטוח את מלוא הטענות הקיימות לו על מנת שיוכל המעסיק לקבל החלטה מושכלת לגבי המשך או סיום העסקת העובד, כאשר כל הפרטים מצויים בפניו.
חשוב להבין – שימוע אינו הליך פורמלי גרידא שהמעסיק מסמן עליו "V". קיימת משמעות וחשיבות רבה לדרך התנהלות השימוע ולטענות המועלות על ידי העובד בשימוע, לרבות נסיבות אישיות, והדבר משפיע רבות על החלטת המעסיק לגבי העובד וכן על אופן הצגת הדברים על ידי העובד, לאחר סיום העסקתו אצל המעסיק.
פסיקת בתי הדין גיבשה עם השנים את הדרך הנכונה לניהול שימוע תקין, הן מבחינת פרוצדורה מצד המעסיק המנהל את השימוע והן מבחינה מהותית באשר לטענות המועלות על ידי העובד.
במאמר זה אסקור מספר נקודות עיקריות אליהן חשוב שעובד יהיה מודע, טרם התייצבותו בהליך השימוע. חשוב להבין כי נסיבות פרטניות עשויות להוסיף היבטים נוספים, ולכן מומלץ להיוועץ עם עו"ד העוסק בתחום טרם התייצבות להליך השימוע, בשלב מוקדם.
– חובות המעסיק, לשם עמידה בכללי הפרוצדורה שהותוו בפסיקת בתי הדין לעבודה:
• על המעסיק למסור לעובד זימון מסודר לשימוע. הזימון לשימוע ייצא לעובד בכתב (ניתן גם במייל, ובנסיבות מסויימות גם בוואטאפ), ובטווח של לפחות 24 שעות טרם המועד שנקבע לשימוע (ועדיף אף יותר).
• על המעסיק לפרט במסגרת זימון השימוע את מלוא הסיבות בגינן שוקל את סיום העסקתו של העובד. אימרות כלליות או סיסמאות אינן מספיקות, שכן המטרה היא שהעובד ידע כנגד מה הוא מתמודד, ולכן ככל ויש דוגמאות ספציפיות, ראוי כי יפורטו במכתב הזימון לשימוע.
• במסגרת מכתב הזימון על המעסיק לפרט מי יהיה נוכח בשימוע. מצד המעסיק ראוי שיהיה נוכח אדם בעל סמכות לקבל החלטה בעניינו של העובד, על מנת שהשפעת טיעוניו של העובד תהיה ישירה. בנוסף, על המעסיק ליידע את העובד בזכותו להגיע למעמד השימוע מלווה על ידי אדם נוסף, לרבות עו"ד.
• במועד השימוע על המעסיק לאפשר לעובד לשטוח את מלוא טענותיו, ללא הגבלה. המעסיק אינו יכול במעמד זה להעלות טענות חדשות כנגד העובד, שכן העובד לא היה יכול לצפות ולהתכונן אליהם.
• על המעסיק לנהל פרוטוקול שימוע, אשר ישקף נאמנה את הדברים שנאמרו בשימעו על ידי הצדדים. הדבר יכול להעשות תוך כדי השימוע או לאחריו, בכתב. על המעסיק למסור לעובד את פרוטוקול השימוע ולאפשר לעובד לאשר את נכונות הדברים הרשומים בפרוטוקול.
• קבלת החלטה לעניין המשך או סיום העסקתו של העובד תתקבל לאחר השימוע, ולא במהלכו. אם קיבל המעסיק החלטה במהלך השימוע עצמו, ניתן יהיה להסיק כי ההחלטה כבר התקבלה, וכי טענות העובד לא נשקלו בכובד ראש מספק.
– זכויות העובד, לשם התמודדות נכונה עם מעמד השימוע:
• למעמד השימוע משקל רב בקבלת החלטה על המשך העסקתו של העובד, ולכן לעובד הזכות לקבל זמן סביר להתכונן לשימוע. מאחר וכך, לרוב מעסיקים מסכימים גם לדחות את מועד בשימוע במעט, ככל והעובד מבקש זאת לצורך הכנה ראויה.
• לעניין מועד קיום השימוע נציין כי אין מניעה לזמן עובד לשימוע כאשר הוא מצוי בתקופת חל"ת, ואין מניעה לקיים שימוע במהלך החל"ת. לעומת זאת, באם העובד מצוי בחופשת מחלה צבורה (קרי, מחלה בתשלום), לא ניתן במהלכה למסור לידיו זימון לשימוע או לקיים שימוע, וזאת בשונה בתקופת מחלה שלא בתשלום (לאחר סיום חופשת המחלה הצבורה).
• על מנת שיוכל העובד להתייחס לטענות שהועלו נגדו, הוא רשאי לבקש מהמעסיק להעביר לידיו כל חומר רלוונטי לסיבות שפורטו, וזאת טרם מועד השימוע.
• לעובד הזכות להיות מלווה על ידי עו"ד, ולהתייצב עם עו"ד לשימוע. כן מקובל כי במעמד זה יאפשר המעסיק לעובד להציג את טענותיו באמצעות עו"ד המייצג אותו. ככל ובמקום העבודה קיים ועד עובדים, העובד רשאי להגיע מלווה לשימוע גם על ידי נציג הועד.
• ככלל, השימוע מתקיים במעמד הצדדים. יחד עם זאת, לעובד הזכות לוותר על שימוע פרונטלי, ותחת זאת להעביר את טענותיו בצורה מסודרת בכתב. בתקופת הקורונה אף מקובל כי השימוע יערך באמצעים אלקטרוניים – אם בשיחה און ליין (זום למשל) או טלפונית. אין דרך נכונה יותר או פחות לביצוע שימוע, אך אין ספק כי התרשמות אישית ופרונטלית מותירה רושם רב יותר מאשר שיחה שמתקיימת מאחורי מסך מחשב או טלפון.
• לעובד הזכות לשטוח את מלוא טיעוניו בפני המעסיק, בצורה מלאה. זה המקום בו ניתנת לעובד זכות ביטוי מלאה – להעלות כל טענה, מקצועית או אישית, שיכולה להשפיע על קבלת ההחלטה מצד המעסיק. חשוב להתכונן בצורה רצינית לשימוע, ואף להגיע עם הדברים כתובים, למען לא ישכח דבר.
מומלץ להתייחס לכל טענות המעסיק בצורה מלאה ורצינית, אף אם העובד סבור שאינן נכונות. במעמד זה ניתן להציג נתונים סותרים, מכתבי המלצה והוקרה מלקוחות ועובדים אחרים, או כל טענה אחרת. כן מומלץ להתייחס למצב האישי של העובד ולנסיבות שיכולות לתת היבט נוסף למעסיק בטרם יקבל החלטתו.
• לעובד הזכות לקבל לידיו את פרוטוקול השימוע שערך המעסיק, ולתת תגובתו לפרוטוקול ככל וסבור כי אינו משקף נאמנה את אשר התרחש בשימוע. כן רשאי העובד להוסיף טענות נוספות לאחר שקיבל לידיו את הפרוטוקול. על מנת שלא יהיו מחלוקות באשר לדברים שנאמרו, מומלץ להקליט את השימוע.
חשוב לזכור כי ככל ונפל פגם בהליך השימוע, או ככל והפר המעסיק את זכות השימוע של העובד, לעובד הזכות לפנות לבית הדין לעבודה ולתבוע פיצוי כספי, שגובהו נתון לשיקול הדעת של בית הדין. היכולת להוכיח את הפגמים תלויה בהתכוננות נכונה להליך השימוע, והבנה של התהליך, ולכן מומלץ להתייעץ בנושא עם עו"ד העוסק בתחום. אופציה נוספת הקיימת בנסיבות מסויימות הינה פניה לבית הדין בבקשה לצו המונע את פיטורי העובד, והשבתו לעבודה.
הליך השימוע הינו חשוב ומהותי. פעמים רבות עובדים שוקלים שלא לגשת להליך השימוע, מסיבות שונות, וחבל – המלצתי היא שלא להתייחס בקלות ראש להליך השימוע, אלא להתכונן אליו כהלכה מתוך הנחה שהמעסיק טרם קיבל החלטה מוגמרת. לא תמיד הליך שימוע מסתיים בפיטורים.
