בתי הדין לעבודה ראו את יחסי עבודה כיחסים אישיים, שבמסגרתם אין הנפגע זכאי לסעד של אכיפת חוזה העבודה, כלומר זה היה נימוקם העיקרי כדי לא לבטל את הפיטורים.
גישה זו באה לידי ביטוי בחוק החוזים-תרופות אשר קובע בסעיף 3(2) כך:
- הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:
…
(2) אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי.
ובכל זאת, במקרים רבים אין העובד המפוטר מסתפק בסעד של פיצויים, והוא מגיש תביעה שמטרתה לקבל "סעד של השבה" למקום עבודתו הקודם.
לצורך כך על העובד לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש סעד של "אכיפה", שיורה למעבידו באמצעות צו עשה (במידה ופוטר), או צו מניעה (במידה ופיטוריו עדיין לא בתוקף), על השבתו או השארתו של העובד למקום העבודה.
סעד האכיפה יכול להיפסק לטובתו של העובד על-ידי בית הדין לעבודה בשני שלבים נפרדים:
- באמצעות "סעד זמני" להשבת העובד לעבודה (צו עשה), ו/או השארת העובד בעבודה (צו מניעה) במסגרת בקשה לסעד זמני עד שבית-הדין יכריע בתביעה העיקרית.
-
באמצעות סעד קבוע של אכיפה, במסגרת התביעה העיקרית.
המקרים בהם נהוג לפסוק סעד של אכיפה:
במאמר מוסגר נעיר כי בשירות הציבורי, הסמכות לפטר ו/או הפרוצדורה לביצוע אקט של פיטורים, נקבעת על-פי חקיקה ראשית ו/או חקיקת משנה. על כן, בשירות הציבורי סעד האכיפה היה ועודנו סעד מרכזי ומקובל בערכאות המשפטיות השונות. כך נהגו בתי-המשפט עוד בטרם הקמת בית-הדין לעבודה (ראה ע"א 183/69 עירית פתח תקווה ואח' נ' טחן ממעברות "עמישב"), וכך נוהגים בתי הדין לעבודה מאז הקמתם (ראה דב"ע מז/3-154 מדמוני נ' המועצה המקומית נתיבות).
סעד האכיפה ניתן בשירות הציבורי:
כל אימת שבית המשפט המוסמך, בתי-הדין לעבודה ו/או בתי המשפט המנהליים (בית המשפט הגבוה לצדק או בית המשפט לעניינים מנהליים), קובעים כי הפיטורים נעשו שלא כדין, כגון מהטעם שלא נעשה שימוע כדין ו/או כאשר הפיטורים נעשו בהעדר סמכות ו/או משיקולים פסולים ובלתי ענייניים.
כעת נחזור לשוק העבודה הפרטי. בשוק זה מגמת בתי הדין לעבודה היתה כי אין להעניק כלל סעד של אכיפה, המאפשר לעובד לחזור לעבודה, אפילו אם הפיטורים היו שלא כדין. מגמה זו התבררה, ברבות השנים, כבלתי נכונה ו/או בלתי צודקת בחלק מהמקרים. על כן, אט אט חלו שינויים במגמת המחוקק והפסיקה, שהעידו על נכונותם לראות בסעד האכיפה כסעד ראוי, במקרים מסוימים של הפרת חוזה העבודה על-ידי המעביד.
הרוח שדחפה לשינוי המגמה נשבה בעקבות חקיקת חוקי היסוד שהדגישו את זכותו של האדם להתפרנס בכבוד, וחוקים ספציפיים אשר העניקו לבתי הדין סמכות מפורשת לפסוק סעד של אכיפה. כך למשל, חוק עבודת נשים התשי"ד-1954, הקובע בסעיף 9 איסור מפורש (בהתקיימם של תנאים מסוימים ובכפוף לסמכותו של הממונה על עבודת נשים) על פיטורי אישה הרה בתקופת הריונה, וכ- 60 ימים לאחר תום חופשת לידתה. חוק עבודת נשים מעניק לבית הדין האזורי לעבודה, בסעיף 13א(א)(2) "ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת…", כאשר סמכות זו מוענקת לבית הדין "על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970".
חקיקה דומה ניתן למצוא גם בחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997, המגביל את האפשרות של מעביד לפטר עובד שחשף שחיתויות ו/או פגמים במנהל התקין, בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988, חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח 1998 ועוד.
סעד האכיפה במקומות עבודה מאורגנים:
מקרה מוכר נוסף בו סעד האכיפה נפוץ ומקובל הינו במקומות עבודה, בשוק הפרטי או הציבורי, עליהם חל הסכם קיבוצי. בחלק מההסכמים הקיבוציים קיימים מנגנונים שונים ומגוונים של הגנה על העובדים מפני פיטורים. כך, למשל, מנגנון נפוץ של הגנה על עובדים הקיים בהסכמים קיבוציים רבים דורש את הסכמת ועד העובדים במקום העבודה, בטרם יתאפשר למעסיק להחליט על פיטוריו של עובד.
במקרים שהגיעו לבתי הדין לעבודה, בהם מעסיקים פיטרו עובדים שלא על פי הפרוצדורה שנקבעה בהסכמים הקיבוציים, נקבע לא אחת, כי מדובר בפיטורים שלא כדין וכי יש לפסוק לטובתו של העובד המפוטר סעד של השבה למקום העבודה. [ראה: דב"ע מד/ 4-19 ההסתדרות הכללית נ' אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע טו 260].
סעד האכיפה כמגן על חופש ההתארגנות:
בית הדין הארצי פסק סעד של אכיפה והשיב את העובדים המפוטרים בחזרה למקום העבודה, בעניין עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ בע"מ – ההסתדרות, שם פוטרו עובדים בשל ניסיונם להתארגן ולנהל משא ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי.
בפסק דינו קבע בית הדין הארצי כי על בתי הדין לפסוק סעד של אכיפה כאשר מעשה הפיטורים פוגע בזכות יסוד חוקתית כגון חופש ההתארגנות, והתווה את הדרך ואת השיקולים הרלוונטיים לבחינת חיוניותו של הסעד.
דוגמא נוספת להגנה על חופש ההתארגנות ניתנה בפרשה קודמת לעניין הורן את ליבוביץ', כאשר בעניין דב"ע /4 – 10 98 דלק, הוחזרו לעבודה עובדים שפוטרו על רקע חברותם בארגון עובדים. שם היו פיטורים רוחביים בעקבות צמצומים של חברת דלק, אלא שהפיטורים בוצעו תוך הפליה בין עובדים מאורגנים לאלה שאינם מאורגנים.
בפסק הדין קבע בית דין זה את הדברים הבאים: "כאשר חלק מהעובדים מן השורה מאורגנים, וחלק אינם מאורגנים, ופיטורי הצמצום מתרחשים רק במגזר המאורגן, יחשבו העובדים כי לא כדאי להם להיות מאורגנים. פגיעה רק בעובדים המאורגנים בעת צמצומים תלמד את העובד החדש שלא כדאי להצטרף לארגון העובדים וגורם להחלשת כוחו של הארגון. בכך יש פגיעה בחופש ההתארגנות. פיטורי כל העובדים המאורגנים מונע לחלוטין את אפשרות התארגנות של העובדים במפעל, וכתוצאה מכך ההסכם הקיבוצי אינו חל עוד על איש".
סעד האכיפה בפיטורים ממניעים פוליטיים:
מקרים מובהקים בהם יש להעניק בכורה לסעד האכיפה הם כאשר הפיטורים היו מטעמים פוליטיים. כך, בבג"ץ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ שם, עובדים שהועסקו ברשות הדואר טענו כי פוטרו משיקולים שחלקם היו שיקולים פוליטיים.
בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי במצב של פיטורים פוליטיים, עקרונית צריך לתת אכיפה. אלא שבנסיבות המקרה ההוא חלף יותר מידי זמן, ועל כן החליט בית הדין כי יפסקו פיצויים גבוהים במיוחד, ולא יינתן סעד של אכיפה. העובדים, שהיו מעוניינים לשוב לעבודה, לא ויתרו ופנו בעתירה לבג"ץ. בעתירה ניתנה הגושפנקה להענקת הבכורה לסעד האכיפה בפיטורים משיקולים פוליטיים. וכך התייחסותו של בג"ץ בעניין זה:
"גם אם אין האכיפה "דרך המלך" בפיטורים שלא כדין, אך כאשר מדובר בפיטורים ממניעים פוליטיים – הדעת נותנת שתרופת האכיפה היא בדרך כלל התרופה הראויה – הכל בכפוף לתנאים ולנסיבות הענין". עם זאת, במקרה שמואל קלפנר, קבע בג"ץ כי בגלל הנסיבות המיוחדות במקרה הזה, לא תפסק אכיפה אלא הגדלה נכרת של הפיצויים שיפסקו.
כאמור, במאמר זה הבאנו לפניכם את מקור זכותו החוקית של העובד להשבה למקום עבודתו כאשר פוטר שלא כדין, ואת הדרכים להשגת הסעד המבוקש. כמו כן, הבאנו בתמצית חלק מהמקרים בהם בתי הדין לעבודה מגלים נכונות לפסוק את סעד האכיפה.
הערה:
רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין פיצויי פיטורין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.
