בישראל, זכות זו מוענקת על פי חוק חופשה שנתית, המפרט את מספר ימי החופשה המגיעים לעובדים בהתאם לגורמים שונים כגון ותק, משך יחסי עובד-מעביד ומספר ימי העבודה במהלך השנה. מאמר זה נועד לספק מדריך מקיף להבנת ימי חופשה בתשלום בישראל, לרבות התנאים לזכאות מלאה, ההשלכות של ימי מחלה על ימי החופשה והסדרים מיוחדים לעובדים בענפים מסוימים. על ידי שמירה על עדכניות לגבי זכויותיהם, עובדים ישראלים יכולים להבטיח שהם מקבלים את ההטבות המגיעות להם.
חוק חופשה שנתית
חוק חופשה שנתית הוא החקיקה העיקרית המסדירה את ימי החופשה בתשלום לעובדים שכירים בישראל.
החוק, שנקבע בשנת 1951, נועד להבטיח שעובדים יקבלו מינימום ימי חופשה בכל שנה, מה שיאפשר להם לנוח ולהתאוורר.
חוק זה ותקנותיו המשלימות קובעים את מספר ימי החופשה המגיעים לעובדים, כיצד הם יכולים לממש זכות זו ועוד.
ביולי 2016 נכנס לתוקף תיקון לחוק חופשה שנתית, שהוסיף שני ימי חופשה לכל אחת מארבע שנות העבודה הראשונות אצל מעסיק מסוים. יום אחד נוסף ביולי 2016 והשני בינואר 2017.
בעקבות תיקון זה, מספר ימי החופשה המגיעים לעובד במקום עבודה עם שבוע עבודה מקובל של חמישה ימים עומד כעת על 12 ימים בשנה לבעלי ותק של עד ארבע שנים, 17 ימים בשנה לבעלי ותק של 6-8 שנים ו-23 ימים בשנה לעובדים בעלי ותק גבוה עוד יותר.
תנאים לזכאות מלאה לימי חופשה על מנת להיות זכאים למספר המלא של ימי החופשה הקבועים בחוק חופשת השנתון, על העובדים לעמוד בשלושה תנאים.
התנאי הראשון נוגע למשך יחסי עובד-מעביד במהלך השנה.
על העובדים להיות בעלי קשר משפטי רציף עם מעסיקם לאורך כל השנה האזרחית, מינואר עד דצמבר, על מנת להיות זכאים לזכאות מלאה.
משמעות הדבר היא שעובדים שמתחילים את עבודתם במהלך השנה או שיחסיהם מופסקים ומתחדשים עקב פיטורים או התפטרות, ייתכן שתהיה להם זכאות מופחתת.
הקריטריון השני המשפיע על מידת הזכאות לימי חופשה הוא מספר הימים שהעובד עבד בפועל במהלך השנה.
על העובדים להשלים לפחות 200 ימי עבודה במהלך השנה על מנת להיות זכאים לזכאות מלאה.
במקרים של זכאות חלקית, כגון כאשר עובד לא השלים 200 ימי עבודה, מחושב מספר ימי החופשה המגיעים לו לפי אחוז הזכאות כפול המספר השלם.
לדוגמה, עובד שהשלים רק 150 ימי עבודה יהיה זכאי ל-75% מימי החופשה הניתנים לעובד שהשלים לפחות 200 ימי עבודה.
אם מתקבל מספר לא שלם, קובע החוק שיש לעגל אותו כלפי מטה.
הקריטריון השלישי והאחרון לקביעת כמות ימי החופשה לה זכאי עובד בשנה נוגע לוותק העובד במקום העבודה.
הוותק נקבע על פי התאריך שבו החל העובד לעבוד, כלומר עובד שהחל לעבוד בינואר ייחשב כבעל אותו ותק כמו מישהו שהחל באוקטובר של אותה שנה.
ניהול ימי חופשה חופשה שנתית
כאשר עובד מיצה את ימי החופשה שלו, המעסיק אינו יכול לחייב אותו לצאת לימי חופשה נוספים.
עם זאת, העובד רשאי להסכים לצאת לחופשה כזו, ובלבד שיהיה מודע לכך שלא יקבל תשלום עבור ימים אלה.
המעסיקים רשאים לחייב את העובדים לצאת לחופשה בתאריכים מסוימים, ובלבד שיש לעובד מספיק ימי חופשה צבורים.
העובדים רשאים לצאת לחופשה גם אם ניצלו כבר את מלוא מכסת ימי החופשה שלהם, ובלבד שהמעסיק מסכים לכך, מבלי לקבל תשלום או לנצל ימי חופשה עתידיים.
ימי מחלה והשפעתם על ימי החופשה
ימי מחלה, שלגביהם מקבלים העובדים שכר, נחשבים כימי עבודה לצורך צבירת ימי חופשה בתשלום.
אפילו יום שהתקצר עקב מחלה נחשב ליום עבודה מלא בהקשר זה.
כדי להיחשב כיום מחלה, על העובד להציג אישור מרופא הקובע כי לא היה מסוגל להתייצב לעבודה בימים אלה עקב מצבו הבריאותי.
אם העובד לא יציג אישור רפואי, הימים שבהם נעדר מהעבודה ייחשבו כימי חופשה, מה שעלול לגרום לניצול ימי חופשה בתשלום.
הסדרים מיוחדים לעובדים בענפים מסוימים
בעוד שחוק חופשה שנתית חל על כלל השכירים במשק הישראלי, ישנם ענפים שבהם זכאים העובדים לתנאים משופרים מעט בכל הנוגע לימי חופשה בתשלום.
שיפורים אלה ניתנים באמצעות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, שחלים על ענפים ספציפיים.
בין הענפים שיש בהם הסדרים מיוחדים כאלה ניתן למנות עובדי קבלן, עובדי חברות ניקיון, עובדי שמירה ואבטחה, עובדי אולמות אירועים, עובדים חקלאיים ועובדי ענף המלונאות, ועוד.
על העובדים בענפים אלה להיות מודעים לכל זכאות נוספת שיש להם מכוח הסכמים וצווים אלה.
סיכום הבנת הזכויות וההטבות המגיעות לעובד שכיר בישראל הינה הכרחית על מנת להבטיח יחס הוגן במקום העבודה.
על ידי התעדכנות בחוק חופשת השנתית, תנאי הזכאות המלאה לימי הנופש והשלכות ימי המחלה על ימי הנופש, יוכלו שכירים ישראלים לדאוג טוב יותר לזכויותיהם.
כמו כן, עובדים בענפים בהם יש הסדרים מיוחדים, כדאי שיהיו מודעים לשיפורים בתנאים שעשויים להיות זכאים להם. על ידי התעדכנות ושמירה על זכויותיהם, יוכלו העובדים בישראל ליהנות מההטבות המגיעות להם ולשמור על איזון בריא בין עבודה לחיים.
