שירה סיימה את חופשת הלידה שלה ומתכננת חזרה לעבודה.
לאחר חיפושים מאומצים מצאה שירה שתי מועמדות רציניות לתפקיד. שירה בחרה באחת מהן, זו שסברה כי תוכל לשמש המטפלת הטובה ביותר עבור בנה הפעוט.
השתיים סיכמו את ימי העבודה, שעות העבודה ושכר העבודה.
המטפלת הבהירה לשירה, כי לצורך כך היא עוזבת מקום עבודה אחר, על מנת לשפר את תנאי עבודתה.
שני הצדדים מרוצים – שירה חשה שמצאה מטפלת שכישוריה עונים על צורכי בנה הפעוט, ואילו המטפלת שמחה על שיפור תנאי עבודתה.
אלא שיומיים לפני תחילת ההעסקה, החליטה שירה להאריך את חופשת הלידה שלה, והודיעה למטפלת שהיא "משוחררת".
האם תוכל לבטל את ההסכם בינה לבין המטפלת ?
ומה אם דווקא המטפלת היא שמודיעה, יומיים לפני ששירה מתעתדת לחזור לעבודה, כי מצאה מישרה מכניסה יותר, ומשתלמת כלכלית יותר מאשר זו שהציעה שירה, ועל כן "ניפרד כידידים" ?
האם תוכל שירה לתבוע את נזקיה מאת המטפלת ההפכפכה ?
בשני המקרים יש להוכיח, שאכן נכרת הסכם בין הצדדים.
במקרה הנדיר, אם אכן נכתב ונחתם חוזה מסודר בין שירה למטפלת, קל להוכיח שהחוזה הופר.
לעומת זאת, כאשר מדובר בהתקשרות בעל-פה, חסרת תיעוד בכתב, קשה יותר להוכיח את גמירות דעתם של הצדדים ואת כוונתם להתקשר בתנאים אלה. הצד שטוען לקיומו של ההסכם – יצטרך להוכיח, שאכן הצדדים הגיעו להסכמה לגבי עצם ההעסקה ולגבי תנאי העבודה.
אם אין סיכום כתוב או תכתובות / מיילים שהוחלפו בין הצדדים, ניתן לנסות להוכיח זאת באמצעות עדים חיצונים שהיו עדים להתקשרות.
אם ניתן להוכיח שאכן נכרת סיכום בין הצדדים, יש לבחון אם ביטול החוזה היה מוצדק.
כך למשל, אם נודעו על המטפלת עובדות שהוסתרו על ידה קודם לכן, אם התרחשו עובדות חדשות בגינן המעסיקה אינה יכולה להרשות לעצמה, כלכלית, את התענוג שבשכירת שירותיה של מטפלת, אם הסתבר שהמטפלת מסרה פרטים בלתי נכונים לגבי כישוריה והציגה מצגי שווא.
כך לדוגמא, אם הסתבר שהמטפלת אינה עוזבת את עבודתה הקודמת מרצונה אלא לאחר שנתפסה בגניבה, ועוד.
בהוכחת סיבה מוצדקת שקשורה ישירות למטפלת עצמה – יש להניח ששירה לא תחויב בפיצוי בגין ביטול החוזה. אך אם הסיבה המוצדקת תלויה בנסיבות כלליות של שירה, שאינן קשורות ישירות למטפלת ונתוניה – יכולה המטפלת לדרוש פיצוי בגין נזקיה.
כל מקרה ייבחן לגופו, תוך שקילת מכלול השיקולים, הנסיבות והראיות.
כשם ששירה אינה רשאית לבטל חוזה "ככה סתם", כך גם המטפלת אינה רשאית לבטל חוזה "ככה סתם", ושומה על שני הצדדים לנהוג בתום לב.
המשוכה האחרונה הינה בחינת הנזק שנגרם.
בהתאם לחוק במדינת ישראל, לא ניתן לאכוף את ביצוע ההסכם כאשר מדובר בחוזה של עבודה אישית או שירות אישי. לא ניתן (וכמובן גם לא היה רצוי) "להכריח" את המטפלת לקיים את התחייבותה לעבוד.
יחד עם זאת, במידה שניתן להוכיח נזק ממשי – קיימת אפשרות לתבוע את הנזקים, ככל שהנזק קשור בקשר סיבתי להפרת החוזה.
לא תמיד ביטול חוזה העסקה גורם לנזק ממשי.
בדוגמא שלפנינו, יתכן שלאחר שהמטפלת התחרטה – עלה בידי שירה להעסיק את המטפלת האחרת בה חשקה, ולא נגרם לה נזק ממשי.
לעומת זאת, אם שירה התחרטה, יכולה המטפלת להוכיח שדחתה הצעות עבודה אחרות, או עזבה עבודה קודמת רווחית, וכעת נגזרה עליה אבטלה מאונס, במהלכה התקשתה למצוא עבודה חלופית. גם אם היא מקבלת דמי אבטלה יכולה המטפלת לדרוש את הפרש השכר שאמורה הייתה לקבל לבין דמי האבטלה אותם היא מקבלת בפועל, או השכר הנמוך שהצליחה להשיג בעבודה חילופית.
הצד הניזוק יכול אף לתבוע נזקים בלתי ממוניים – עוגמת נפש שנגרמה לו.
ובמקרה שהצדדים סיכמו מראש על שיעור פיצויים בגין הפרה – ניתן לתבוע את הפיצויים המוסכמים.
מכל מקום, חייב הנפגע לפעול להקטנת נזקיו, ולא ניתן להטיל על המפר את האחריות לפיצוי בגין נזקים מוגזמים אשר לא נעשה מאמץ להקטינם. כך למשל, אם נמנעה שירה מלחפש ברצינות מטפלת חילופית, ולא פעלה באופן סביר לאחר שקיבלה את הודעת הביטול, כדי למצוא מטפלת אחרת, אלא בחרה לשבת בחיבוק ידיים, סביר להניח, כי לא תקבל שיפוי בגין נזקים אלה. כך גם אם המטפלת שקיבלה הודעת ביטול נמנעה מלחפש עבודה חילופית, אלא בחרה בחוסר מעש – לא תוכל לדרוש פיצויים בגין נזקים אותם לא ניסתה להקטין.
כדי להימנע ממצבים אלה מומלץ – לדאוג לחוזה העסקה מסודר, כתוב וחתום ; להימנע מהתקשרות בחוזה אלא לאחר שנבחנו מכלול השיקולים בניסיון למנוע ביטולי חוזה בגין סיבות אותן ניתן היה לצפות מראש ; וכן לתעד כל נזק ממשי שנגרם, במקביל לביצוע פעולות סבירות להקטנת נזקים.
עורכי הדין ורד כהן ורענן בר-און, ממשרד בר-און, כהן, עורכי – דין, אשר מדורג כמשרד מוביל בישראל בעריכת דין, ובכלל כך בתחום הליטיגציה – התדיינות בבית המשפט, דיני משפחה ודיני ביטוח ונזיקין, כולל רשלנות רפואית.
www.Bar-OnCohen.co.il
